Pe plan mondial, expatii sunt o masura de precautie tot mai frecventa

Ca strategie de impunere pe o noua piata, majoritatea companiilor multinationale prefera ca, in prima faza cel putin, sa trimita in sucursalele infiintate in afara tarii de origine o serie de manageri cu o experienta deja solida in domeniu, acestia urmand sa lucreze indeaproape cu personalul autohton in procesul de creare si consolidare a pozitiei organizatiei in tara respectiva. Este ceea ce am vazut intamplandu-se si in Romania in ultimii cativa ani, prin valorificarea potentialului crescand din domenii extrem de diverse, cum ar fi piata telefoniei, cea hoteliera, de retail, real-estate, banci, IT, turism sau chiar piete de nisa, cum ar fi publicitatea mobila. Trecand dincolo de eficienta, ce poate fi verificata doar in timp, a acestei masuri de precautie, ECA International isi propune ca, prin cel mai recent studiu al sau, "Managementul mobilitatii", sa ilustreze in mod practic evolutia acestui fenomen international, ce incepe sa capete o din ce in ce mai mare amploare. Tintind sa ofere o imagine de ansamblu cat mai pertinenta asupra ciclului de viata a unui expatriat, de la selectia sa pentru o anumita misiune pana la incheierea acesteia, analiza ECA se bazeaza pe datele furnizate de reprezentanti ai departamentelor de resurse umane din cadrul a mai mult de 270 de companii de talie internationala, printre care si Accenture, Accor, Alitalia, BMW, EDF, Norton Rose, Saint-Gobain sau Ubisoft. Ca arie de interes, studiul organismului de cercetare vizeaza ansamblul continentelor (punand insa accentul pe Europa, Asia si Statele Unite ale Americii), mergand pe mai multe sectoare de activitate.

3/4 dintre multinationale au aratat cresterea numarului de expati

Rezultatele acestei analize au relevat, statistic de data aceasta, ca numarul de specialisti trimisi sa lucreze in afara tarii de origine s-a majorat simtitor. Astfel, 72% dintre companiile incluse in cercetare au aratat ca atat numarul, cat si durata misiunilor expatriatilor au crescut pe parcursul ultimilor doi ani, in timp ce alte doua treimi dintre respondenti au estimat o crestere similara pentru viitorul apropiat. Din punct de vedere geografic, numarul de expati a cunoscut o dezvoltare deosebita in Asia, aceasta rivalizand cu Europa si Statele Unite ca principale zone de selectie a specialistilor. In acest context, 90% dintre reprezentantii companiilor intervievate au declarat ca au angajat straini pe diferite pozitii in cadrul companiei. Principala motivatie invocata de catre respondenti (82% dintre acestia) a constat in deschiderea noilor piete pentru gestionarea unei operatiuni la nivel local; prin comparatie, in 1996, primul factor determinant in angajarea unor expati consta in schimbul de experienta.

In 10 ani, proportia femeilor s-a majorat doar cu 14%

In cadrul acestei dezvoltari generale, un rol important il are cresterea inregistrata de numarul femeilor trimise sa lucreze in afara tarii de origine - astfel, daca acestea reprezentau, in 1996, doar 6% din numarul total de expatriati, pe parcursul a zece ani, acelasi indicator a ajuns la un nivel de 20%. In ceea ce priveste discrepanta cantitativa dintre barbatii si femeile trimisi sa lucreze in cadrul sucursalelor locale ale multinationalelor, factori ca natura domeniilor de activitate predilecte pentru expatriere (profesii in mare parte "masculine", ca industrie, constructii, chimie etc.), alaturi de contextul cultural din tarile de origine, explica, in parte, aceasta situatie. In acest context, 22% dintre companiile active la un nivel international se declara dispuse sa adopte o atitudine care sa incurajeze mobilitatea femeilor, o masura in acest sens fiind propunerea unor misiuni de mai scurta durata, ca raspuns la feed-back-ul primit din partea unor expati "veterani", cu experienta in domeniul afacerilor interne sau publicitate. In ceea ce priveste factorii ce influenteaza direct ciclul de viata al misiunii unui expatriat, 75% dintre companiile intervievate nu au evaluat intr-un mod pertinent nici criteriile si nici modalitatile ce stau la baza procesului de recrutare a candidatilor pentru un anumit post (printre care s-ar putea numara aptitudinile de invatare a unei limbi straine, capacitatea de a se integra intr-o noua echipa etc.). In acelasi timp, doar 10% dintre respondenti recurg, ca strategie de recrutare, la colaborarea indeaproape cu participantii la selectie.

Momentul plecarii expatilor se hotaraste cu 6 luni inainte

Aceasta neimplicare activa a candidatului in procesul de recrutare este cea care duce, in ultima instanta, la majoritatea esecurilor in misiunile expatilor, in conditiile in care problemele familiale (in 41% din cazuri) si ineficienta in selectie (31% din cazuri) sunt principalele motive invocate in acest sens. Aceste proportii nu se aplica in Australia si Noua Zeelanda, unde numarul de respondenti care indica cei doi factori este sensibil mai mare: 58% si, respectiv, 42%. De asemenea, specialistii ECA International indica o alta lipsa evidenta de comunicare, de data aceasta intre echipa din cadrul companiei-mama si cea a sucursalei - astfel, aproximativ o treime dintre respondenti nu s-au putut exprima asupra performantelor inregistrate de expati in tarile in care activeaza. In ceea ce priveste perioada in care activeaza un expat intr-o tara straina, analistii ECA apreciaza ca "momentul intoarcerii expatriatilor este rareori planificat inainte de plecarea acestora (in 4% din cazuri) si se concretizeaza, in majoritatea cazurilor, cu 6 luni inainte de finalizarea misiunii".

Despre autor:

Redactia 9am

Mai multe