Si managerii sint oameni, ceea ce ii face capabili de greseli. De obicei, aceste greseli se produc din cauze cum ar fi lipsa de experienta intr-o functie de conducere si in domeniu, personalitatea sa care determina stilul de management, setul de valori sau gradul de motivatie. Cele mai numeroase si totodata mai periculoase erori se incadreaza in categoria sintetizata prin probleme de comunicare. Gama de greseli pleaca de la comunicarea defectuoasa sau chiar lipsa ei, absenta discutiilor deschise cu managerul pina la comunicarea neclara a obiectivelor sau a strategiei proiectului.

Un alt tip de greseli des intilnite in forurile superioare este lipsa de implicare a managerilor in etapele de realizare a proiectelor, iar absenta unui exemplu pe care il poate da subordonatilor ii scade credibilitatea. La fel, lipsa de sinceritate, de onestitate cu privire la asteptari, la punctele forte si slabe sau la rolurile angajatilor, precum si tratamentul inegal in companie nu vor construi niciodata o echipa adevarata.

Managerii au nevoie de "doctori" de cariera

Acestea sint viziunile specialistilor in resurse umane, care sint de parere ca managerii trebuie sa constientizeze ca si ei sint supusi greselii si nu sint atoatestiutori si nici perfecti. "Cred ca un bun manager este cel care incepe prin a-si recunoaste in propriii ochi greselile si care are curajul si constanta de a lucra cu sine insusi pentru a imbunatati punctele respective", spune Madalina Didea, Managing Partner la Hart Human Resources. Tot de curaj ii leaga pe manageri si trainerul Andy Szekely, specialist pe dezvoltare personala si profesionala, care spune ca "leadershipul e o scoala a curajului in primul rind" si ca "nimeni nu se naste invatat.

Daca ai ajuns intr-o pozitie formala de lider mi se pare o prostie sa fugi de responsabilitate. Mai bine o privesti ca pe o oportunitate de crestere personala". Ambii pun accent pe dezvoltarea abilitatilor de leadership, prin programe de instruire la nivel de echipe de management. Programe care se pot face fie de directorii de resurse umane din corporatii pentru echipe de manageri, fie individualizat, prin alegerea unui coach personal.

"Zece greseli pe care le-am facut"

Citeste si:

Catalina Caciulan, director HR la Johnson Controls Pitesti, reprezentanta in Romania a unuia dintre cei mai mari producatori din lume in domeniul sistemelor auto, recunoaste ca poate clasifica greselile pe care le-a facut intr-un decalog. "Am identificat cam zece tipuri mari de greseli pe care le-am facut de cind sint manager si care se pot aplica in orice tip de echipa", spune Caciulan. Din experienta ei, directorul HR spune ca cea mai frecventa si totodata cea mai periculoasa greseala pentru echipa este lipsa de comunicare. "Managerul sta si asculta, nu pune intrebari, nu da curs informatiilor de la angajati sau chiar ignora sursele de informare din echipa pe care o conduce", explica ea. Caciulan a dat si exemplul unui coleg manager care comunica cu echipa sa numai prin e-mail, ceea ce a generat "revolta angajatilor" si s-a finalizat cu concedierea respectivului manager.

"Plan de succesiune" esuat

Calin Coman, Sales Manager la Truck Tires Goodyear Dunlop Tires Romania, a identificat si alte greseli pe care "fie le-am facut, fie le-am observat la altii si le-am evitat". Acesta aminteste de lipsa unui plan de succesiune, in cazul managerului care are ca obiectiv principal o viitoare promovare. "Considerind ca exclusiv rezultatele obtinute stau la baza atingerii acestui obiectiv, risca sa nu-si atinga obiectivul deoarece tocmai rezultatele bune obtinute sint o piedica in calea promovarii. Aceasta deoarece superiorii vad promovarea lui ca pe un risc dublu, si anume acela de a afecta rezultatele bune de pina atunci prin dislocarea celui care le-a generat, la care se adauga riscul de a nu performa in nou promovata functie", explica Coman. Managerul de vinzari mentioneaza si greseala de a avea o comunicare defectuoasa, neonesta, neclara si neconcludenta si chiar lipsa comunicarii obiectivelor.

Teama de a fi detronat

Insa o mare eroare precizata de Coman este "evitarea angajarii unor candidati care ar putea intr-o zi sa-i ia locul", la fel ca si aroganta, "uneori chiar si inconstienta, care conduce la pierderea respectului si a autoritatii informale". La fel de periculoase sint "atentia redusa acordata problemelor si frustrarilor subordonatilor", dar si "lipsa rabdarii in furnizarea de coaching, similara cu nerabdarea unui parinte in a lasa copilul (vesnic prea mic) sa invete sa taie cu cutitul". Legat de dictonul potrivit caruia seful are intotdeauna dreptate, Calin Coman spune ca cei mai multi manageri cauta doar informatiile care sprijina propriul punct de vedere si chiar le neaga pe cele care ii contrazic.

Insa managerul este de parere ca "nu exista o reteta clara cum sa eviti aceste greseli, pentru ca, daca ar fi asa, nu am mai gresi nici unul" si ca exista anumite obiceiuri, precum evitarea confruntarii, dominarea sau intirzierea luarii unor decizii, care trebuie controlate.