Globalizarea economiei mondiale, in corelatie cu lipsa sau uneori criza de talente pe care trebuie sa o infrunte multinationalele la nivel local este ceea ce face ca industria de executive search sa fie un instrument predilect al marilor companii in selectarea unor viitori angajati - mai ales atunci cand este vorba de pozitii-cheie in cadrul organizatiei. Externalizarea unor astfel de servicii specializate constituie solutia optima, cu atat mai mult cu cat, nu de putine ori, marile companii se vad nevoite sa recurga la recrutarea unor expati. Industria de executive search isi dovedeste utilitatea mai ales in cazul in care respectivii candidati - expati sau autohtoni - nu au mai activat pana atunci in domeniul firmei angajatoare, caz in care nu vor avea prea multe lucruri in comun cu specialistii din departamentul de resurse umane al companiei. Este nevoie, asadar, de o voce neutra, de un intermediar intre nevoile si cerintele organizatiei, pe de o parte, si persoana cea mai potrivita pentru a raspunde la aceste deziderate, pe de alta.Pastrarea confidentialitatii, pe primul locSarcina unei companii de recrutare nu se reduce la gasirea angajatului "perfect", prin simpla creionare a unui profil ideal si selectarea catorva persoane care sa se plieze mai mult sau mai putin pe acest profil. Este vorba, dimpotriva, de un proces detaliat, de continua explorare, nu numai a potentialului candidat pentru un anumit post, ci si a asteptarilor firmei angajatoare. Pentru ca, in definitiv, de indeplinirea acestor asteptari depinde succesul sau esecul unei misiuni de recrutare. Care sunt, in acest context, cele mai importante asteptari pe care le are o companie de la o firma de executive search? Conform unui studiu al Asociatiei Consultantilor in Executive Search (ACES - AESC: Association of Executive Search Consultants), pe primul loc se afla pastrarea confidentialitatii cu privire la informatiile furnizate in timpul misiunii de recrutare. Astfel, 79% dintre cei 157 de respondenti (clienti ai unor companii de recrutare) au indicat acest aspect ca fiind extrem de important, in timp ce un procent de 20% l-a considerat ca fiind important si doar 1% ca nesemnificativ.Intelegerea culturii corporatiste si a specificului postului este vitalaDaca cea dintai asteptare tine mai mult de organizarea si stabilirea cadrului propice pentru derularea unei colaborari fructuoase intre compania angajatoare si firma de executive search, cea de-a doua se refera mai mult la specificul misiunii de recrutare. Astfel, unui consultant de profil i se cere in primul rand o intelegere clara atat a culturii corporatiste din organizatia pe care o reprezinta, cat si a postului vacant din cadrul acesteia. De asemenea, un specialist in recrutare trebuie sa fie capabil ca, din specificul unui anumit post, sa extraga niste directii clare in ceea ce priveste experienta pe care ar trebui sa o aiba un candidat pentru a se plia pe cerintele respectivei pozitii. Considerata ca extrem de importanta de 76% dintre respondenti, cunoasterea organizatiei si a postului ne apare cu atat mai semnificativa atunci cand e vorba de angajarea unor expati. Provenind din culturi uneori extrem de diferite, acestia pot trece prin procese de acomodare dificile, ce pot afecta derularea optima a activitatii lor in compania respectiva. Acest risc poate fi indepartat tocmai printr-o analiza cat mai responsabila a posibilitatilor de adaptare pe care le poate avea un anumit candidat in compania respectiva.Un consultant in recrutare trebuie sa identifice rapid posibilii candidatiUnui expert in executive search nu ii sunt insa suficiente o simpla evaluare psihologica a candidatului, pe care sa o poata aplica la caracteristicile mediului intern al organizatiei. Astfel, in opinia a 57% dintre respondentii ACES, un loc important este ocupat si de o cunoastere adecvata a pietei per ansamblu, astfel incat posibilii candidati sa fie identificati rapid. Abilitatile acestora va trebui apoi sa fie comparate intr-un mod cat mai eficient, inclusiv din prisma compensatiilor pe care acestia le pretind.Cunoasterea domeniului de activitate al companiei, un alt pas catre succesNu in ultimul rand, de o importanta vitala in ochii respondentilor la cercetarea intreprinsa de ACES este cunoasterea temeinica a domeniului de activitate a organizatiei de catre firma de recrutare.
Astfel, 56% din esantionul supus sondajului au caracterizat aceasta calitate ca extrem de importanta pentru o companie de recrutare. Lucru cat se poate de firesc, de altfel, daca avem in vedere faptul ca viitorului angajat i se va cere sa ofere un randament maxim nu intr-un domeniu general de activitate, ci intr-un context particular, cu provocari si oportunitati cat se poate de specifice.Studiul ACES a supus sondajului 157 de clienti ai unor firme de recrutare, provenind atat din companii private, cat si publice. Printre acestea se numara nume precum Disney, IBM, Motorola, Harper International, Nexus Health Systems sau Avery Dennison. Cea mai mare parte a respondentilor - 82% - provin din America de Nord, in timp ce 9% sunt europeni, 4% latino-americani, 3% activeaza in regiunea Asia-Pacific, iar alti 3% provin din alte zone ale lumii. Studiul a avut in vedere reliefarea acelor aspecte considerate esentiale in interactiunea unei organizatii cu o companie de executive search.