Educatia profesionala a angajatului, blocata de legislatie

"Daca, in Europa de Vest, o firma aloca pentru educatia profesionala a angajatului intre 7% si 14% din totalul cheltuielilor cu forta de munca, in Romania acest procent este cuprins intre 0,6 si 1,7 la suta", ne-a spus Dan Berteanu, general manager United Business Development Romania, companie americana specializata in solutii de dezvoltare profesionala a capitalului uman. Principalul motiv pentru care nivelul de cheltuieli cu pregatirea personalului este atat de redus la noi in tara este legislatia necorelata. "In Romania se aloca asa de putin din cauza faptului ca legislatia forteaza companiile sa plateasca taxe si impozite pentru investitiile necesare trainingului angajatului", a precizat managerul.

Piata creste cu peste 60% pe an

In ciuda blocajului legislativ, piata de training din Romania se dezvolta intr-un ritm destul de rapid. "In ultima perioada se observa tendinta in randul companiilor de a acorda o atentie tot mai mare serviciilor de training, fiind motivate pe de o parte de nevoia de a raspune competitiei cu multinationalele in vederea atragerii si pastrarii angajatilor valorosi, si pe de alta parte devenind constiente de faptul ca dezvoltarea viitoare nu mai poate fi sustinuta fara a avea angajati pregatiti", a mentionat Dan Berteanu. Evident, interesul din ce in ce mai nuantat al companiilor pentru training a ridicat piata de profil. "Daca ne uitam numai la totalul cifrei de afaceri a celor mai importante 10 companii de training din Romania, observam o crestere de la 2,2 milioane euro in 2003, la 4,8 milioane euro in 2005, adica 120%. Am certitudinea ca cifra aferenta anului 2006 este mai mare decat cea din 2005, iar acest trend crescator va continua si in urmatorii ani", mai spune specialistul.

Firmele mici apeleaza la "one man show training"

Din pacate, nu toate tipurile de societati isi dau seama de importanta implementarii in firma a unor instrumente de educare profesionala. "In general, firmele din Romania care investesc in training sunt cele care au depasit faza de 'firma mica>>. Acestea apeleaza la instrumente de educare profesionala, insa, in general, colaboreaza cu firme la fel de mici, in marea majoritate a cazurilor fiind firme de genul 'one man show>> - un prieten care are experienta in domeniul respectiv, sau o persoana recomandata de un prieten. De obicei, pentru o taxa relativ mica, respectiva persoana vine, discuta putin cu oamenii, construieste un program adaptat nevoilor specifice, dupa care implementeaza programul respectiv. In marea majoritate a cazurilor, calitatea acestor programe este foarte slaba, iar valoarea adaugata aproape inexistenta", a mentionat reprezentantul United Business Development Romania.

5 strategii de investitii

Specialistii din sector au studiat modul in care organizatiile isi stabilesc nivelul acestei investitii in capitalul uman. Analiza releva faptul ca organizatiile moderne adopta una dintre urmatoarele 5 strategii, fiecare dintre ele cu avantajele si dezavantajele ei. Prima dintre ele ar fi "Lasa-i pe altii sa o faca" - este o strategie care inseamna angajarea oamenilor deja experimentati, care au fost pregatiti in alta organizatie; o alta varianta este leasing-ul de personal, sau angajarea pe baza de contract cu perioada determinata. Strategia numarul 2 - "Investeste minimum posibil" - este o strategie care inseamna plata unor salarii minime si oferirea catorva beneficii, programele de training sunt strict legate de job, fara a avea si o componenta de dezvoltare, iar fluctuatia de personal este un factor asumat si controlat. O alta strategie este "Investeste ca si ceilalti"- inseamna replicarea celor mai bune practici si o politica de benchmarking, in asa fel incat nivelul salariilor, beneficiile, programele de training oferite si oportunitatile de cariera sa se incadreze in media industriei. "Investeste pana cand doare" - este o strategie care inseamna in fapt o supra-investitie, adica plata unor salarii si acordarea unor beneficii mult peste media industriei, implementarea unor programe de dezvoltare care satisfac mai degraba un capriciu decat o nevoie a business-ului. A cincea si ultima strategie este "Investeste atat timp cat exista rezultate", ceea ce inseamna corelarea tuturor investitiilor in Capitalul uman cu nevoile business-ului si masurarea rezultatelor obtinute (ROI), implicarea tuturor beneficiarilor (stakeholders) si folosirea datelor pentru decizii ulterioare, arata datele United Business Development.

Modelul sinusoidal, valabil si pentru training

La intrebarea "Cat de important este trainingul?", Dan Berteanu raspunde ca "este esentiala faza de dezvoltare in care se gaseste organizatia. Un exemplu care sa ilustreze aceasta afirmatie ar fi urmatorul: intr-o organizatie aflata in faza de start-up, as spune ca trainingul nu este atat de important. Pe masura ce organizatia se dezvolta, competitia creste, iar nevoia de diferentiere se accentueaza, pregatirea angajatilor poate sa faca diferenta intre succes si esec". In ceea ce priveste viitorul trainingului in Romania, specialistul crede ca pentru inca cativa ani piata de profil va creste simtitor. "Dar dupa acest trend va urma o cadere, pentru ca si aceasta piata se va inscrie in modelul sinusoidal firesc al oricarei alte piete, plecand de la premisa ca intervalul de timp pe care il analizam este suficient de mare. In plus, datorita gradului extrem de mare de fragmentare a pietei de training din acest moment cred ca vom asista atat la o consolidare a acesteia, cat si la intrarea altor jucatori globali importanti", a incheiat Berteanu.

Despre autor:

Redactia 9am

Mai multe