Amestecarea indicilor din fisa postului cu pararea subiectiva a evaluarilor pot costa un angajat job-ul, mai ales in vreme de criza, spun recruiterii. De asemenea, declararea valorilor culturii organizationale si a asteptarilor din partea angajatilor sunt de multe ori in disonanta cu cerintele explicite ale companiei.
„Companiile spun ca vor strategii pe termen lung, dar isi evalueaza angajatii trimestrial. Spun ca mizeaza pe corelarea in echipa, dar recompenseaza efortul individual. Companiile vor de la angajati fixarea unor obiective pe termen lung dar angajatii sunt remunerati in functie de cifrele pe care le ating lunar. Spun ca vor eficienta si performanta dar recompenseaza numarul de ore si punctualitatea”, a afirmat Doina Patrubani, director al departamentului de management consulting din cadrul Deloitte Romania.
Motivele care conduc compania sa se abata de la regulile de evaluare si deci de recompensare, pe care le fixeaza la angajare sau pe parcurs cu angajatii, constau in dorinta managerilor de a cantari obiectiv trasaturi care nu sunt usor cuantificabile si importanta exagerata acordata comportamentelor vizibile.
Unul dintre criteriile care pot conduce la o ruptura intre angajat si companie este reprezentat de gradul de compatibilitate intre persoana si cultura organizationala stabilita de companie. „Este evident ca similitudinea intre valorile firmei si cele ale angajatului vor conduce la o evaluare mai favorabila a acestuia. Ea ar trebui luata in considerare chiar la angajare, pentru ca in cazul existentei acestei afinitati, performantele angajatului vor fi mai bune. In cazul absentei ei, exista o mare probabilitate ca angajatul sa paraseasca din proprie initiativa firma”, argumenteaza Adriana Badescu, consultant in cadrul firmei A&C Consulting Centre.
„Companiile spun ca vor strategii pe termen lung, dar isi evalueaza angajatii trimestrial. Spun ca mizeaza pe corelarea in echipa, dar recompenseaza efortul individual. Companiile vor de la angajati fixarea unor obiective pe termen lung dar angajatii sunt remunerati in functie de cifrele pe care le ating lunar. Spun ca vor eficienta si performanta dar recompenseaza numarul de ore si punctualitatea”, a afirmat Doina Patrubani, director al departamentului de management consulting din cadrul Deloitte Romania.
Motivele care conduc compania sa se abata de la regulile de evaluare si deci de recompensare, pe care le fixeaza la angajare sau pe parcurs cu angajatii, constau in dorinta managerilor de a cantari obiectiv trasaturi care nu sunt usor cuantificabile si importanta exagerata acordata comportamentelor vizibile.
Unul dintre criteriile care pot conduce la o ruptura intre angajat si companie este reprezentat de gradul de compatibilitate intre persoana si cultura organizationala stabilita de companie. „Este evident ca similitudinea intre valorile firmei si cele ale angajatului vor conduce la o evaluare mai favorabila a acestuia. Ea ar trebui luata in considerare chiar la angajare, pentru ca in cazul existentei acestei afinitati, performantele angajatului vor fi mai bune. In cazul absentei ei, exista o mare probabilitate ca angajatul sa paraseasca din proprie initiativa firma”, argumenteaza Adriana Badescu, consultant in cadrul firmei A&C Consulting Centre.
Iti place acest articol? Recomanda-l prietenilor:
In lipsa unui acord scris din partea Internet Corp, puteti prelua maxim 500 de caractere din acest articol daca precizati sursa si daca inserati vizibil linkul articolului Pe ce criterii se evalueaza personalul?.
In lipsa unui acord scris din partea Internet Corp, puteti prelua maxim 500 de caractere din acest articol daca precizati sursa si daca inserati vizibil linkul articolului Pe ce criterii se evalueaza personalul?.