Aproape 30% din manageri isi sanctioneaza verbal subalternii de fata cu alti colegi pentru ca au gresit. In plus, exista numerosi directori care declara ca singura solutie pe care o au la dispozitie pentru a "eficientiza" activitatea companiei este amenintarea angajatilor cu concedierea. In acest caz, de cele mai multe ori relatia dintre acesta si angajat se deterioreaza.

Totusi, exista si sefi care le arata subordonatilor cum un lucru poate sa fie facut mai bine si care ii incurajeaza in situatia reluarii unei sarcini gresite. Cu toate astea, multe dintre metodele de management aplicate sunt axate pe pedepse. Cele mai simple modalitati de rezolvare sunt si printre cele mai frecvent utilizate: se aplica sanctiuni salariale si se solicita reluarea sarcinii.

Unul din sase angajati declara ca seful nu-l ajuta sa-si imbunatateasca activitatea. Totusi, 73% spun ca sunt ajutati. In peste jumatate din aceste cazuri, ajutorul consta in discutarea problemelor intampinate si identificarea solutiilor.

Unii manageri merg chiar mai departe. Aproape 27% spun chiar ca seful le arata cum poate fi facut mai bine un lucru. Doar 14% ofera incurajari pe parcursul reluarii sarcinii. Acestea sunt cateva concluzii dintr-un studiu amplu despre opinii si practici din organizatii realizat de Centrul parteneriat pentru egalitate.

Evaluarea, indrumarea si recompensarea angajatilor difera in functie de varsta si genul managerilor. Cei mai in varsta plaseaza angajatii in posturi in care nu pot gresi foarte mult. Managerii tineri acorda o atentie mai mare angajatului si investesc un efort mai mare in a-l integra, in a-l implica. Abia dupa ce implicarea se va produce i se va cere si eficienta.

Printre recomandarile pe care autorii studiului le fac managerilor sunt acelea de a specifica clar ce asteptari au de la angajati in termeni de performanta, sa acorde feedback imediat dupa ce acestia au indeplinit o sarcina si sa primeasca si chiar sa incurajeze solicitarile angajatilor de a clarifica unele asteptari sau nelamuriri.

Citeste si:

Angajatilor li se recomanda sa ceara sefului feedback despre propria performanta, sa ceara sprijin sefului si colegilor sai ori de cate ori intalneste o sarcina dificila si sa verifice daca a inteles acelasi lucru ca seful sau atunci cand acesta i-a comunicat un aspect despre munca sa ori despre o sarcina. De asemenea, angajatul trebuie sa solicite asigurarea conditiilor necesare indeplinirii sarcinilor de munca.

Comunicarea si implicarea sunt conditii pentru promovare

Multi manageri recruteaza si promoveaza angajatii in functie de gradul de implicare si eficienta acestora. Criteriile dupa care sunt definiti acesti doi termeni sunt foarte vagi.

Implicarea este definita prin ajutorul acordat colegilor, cum isi pastreaza clientii, punctualitate, bun-simt, iar eficienta prin cunostinte profesionale la care se adauga placerea de a munci. Promovarea in multe companii se face si in functie de performantele profesionale, dar acesta nu este un criteriu de baza. Profilul personal este mai important decat profesionalismul.

Doar 46,34% din manageri considera ca "rezultatele bune in munca" reprezinta unul dintre primii trei factori care determina promovarea unui angajat in firma. Dorinta angajatilor de a se implica in rezolvarea problemelor este al doilea factor care determina promovarea unui angajat. Abilitatile, cunostintele si competentele in munca sunt pe primul loc, cu 68%.

De altfel, 40% din organizatiile incluse nu au sisteme de evaluare a performantei angajatilor. Chiar si atunci cand acest lucru se face, cel mai adesea, mai exact in 55,8% din cazuri se face sub forma unor discutii individuale de evaluare a muncii. "Impresia generala este ca acest capitol al proceselor de resurse umane este tratat de cele mai multe ori superficial, considerat usor de rezolvat prin mijloace proprii, adica bazate pe intuitie", arata autorii studiului.

Conform specialistilor in resurse umane consultati in cadrul cercetarii, modalitatile cele mai eficiente de evaluare a angajatilor sunt cele care combina criterii de performanta si elemente din profilul personal al angajatului.