Contractelor cu salariatii recurg la controversata clauza de neconcurenta. Contrar dispozitiilor legale care stabilesc ca astfel de clauze sunt negociabile, in realitate lucrurile nu stau chiar asa. Salariatilor li se impune sa adere la contractele tipizate ale societatilor sau sa renunte la slujbe. Aplicabilitatea clauzei de neconcurenta dupa incetarea raporturilor de munca a generat o serie de dificultati in practica, avand in vedere ca salile de judecata sunt pline de litigii avand ca obiect anularea ei.

Indiscutabil, obiectivul reglementarii este protejarea intereselor angajatorului, precum si evitarea oricarui conflict de interese cu cel pentru care actionezi in calitate de angajat. A lucra pentru angajator inseamna, in acelasi timp, a nu lucra impotriva intereselor acestuia. Insa, din pacate, trendul actual al angajatorilor este sa exagereze, incluzand in contracte clauze abuzive de neconcurenta, nerezonabile. Aceste clauze tind sa intre in conflict cu drepturile individuale, pentru ca, atunci cand depaseste limitele normale si legale, obligatia de neconcurenta inseamna o limitare a dreptului constitutional la munca.

Clauza de neconcurenta se negociaza

Clauza de neconcurenta poate fi prevazuta chiar la incheierea contractului individual de munca sau, dupa o perioada de timp, pe parcursul executarii contractului, se poate completa contractul individual de munca printr-un act aditional.

Salariatul trebuie sa cunoasca faptul ca aceasta clauza se negociaza, cuprinzand atat o negociere referitoare la perioada de neconcurenta, cat si la indemnizatia pe care o va primi. In realitate insa, de cele mai multe ori, aceste negocieri nu se fac de pe pozitii de egalitate intre angajator si angajat. Constrangerile de natura economica ii determina pe candidatii la inceput de cariera, sa semneze la angajare contracte de munca abuzive, continand clauze ce ii defavorizeaza, fiind dispusi, in momentul angajarii, la anumite compromisuri. Este limpede ca exista angajatori care, folosindu-se de situatie, vor face uz de aceasta posibilitate legala, chiar daca oferta lor (cuantumul indemnizatiei) nu se justifica in raport cu obligatia de neconcurenta solicitata salariatului. Mai mult, in practica exista numeroase situatii in care angajatorii introduc indemnizatiile suplimentare in suma finala negociata, ajungandu-se in final sa fie incorporate, si nu adaugate la aceasta.

Citeste si:

Buna-credinta a partilor in aplicabilitatea clauzei

Atunci cand partile utilizeaza clauza de neconcurenta cu buna-credinta, in principiu, lucrurile sunt clare in ceea ce priveste interpretarea si aplicarea acesteia. Cand insa exista riscul ca salariatul sa nu respecte clauza, atunci trebuie sa se acorde o atentie maxima in formularea si redactarea respectivei clauze de neconcurenta, in sensul ca aceasta trebuie sa fie corect formulata si sa nu limiteze drepturile salariatilor.

Aceasta clauza trebuie justificata de cadrul activitatii angajatorului, de necesitatea protejarii intereselor afacerii, precum si de nivelul de pregatire a salariatilor. Deoarece clauza de neconcurenta restrange, pe o perioada limitata de timp, libera concurenta, salariatul trebuie sa beneficieze de o indemnizatie, in lipsa careia clauza nu isi produce efectele.

Potrivit art. 21 din Codul Muncii, clauza de neconcurenta se poate introduce pentru ca salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.