Dupa ce in anul 2008 universitatile romanesti au scos pe piata doua generatii de absolventi, in urmatoarele doua luni un nou val de licentiati va incepe sa bombardeze specialistii in resurse umane cu CV-uri, sperand sa-si gaseasca un post remunerat, spun ei, decent.

“In putin timp voi da licenta la ASE, Facultatea Relatii Economice Internationale. Apoi voi incerca sa depun CV-uri sa imi gasesc de lucru. Nu sunt pretentioasa, dar nu ma voi duce pe 6 milioane de lei vechi, opt ore pe zi”, spune Raluca, prezenta la concursul Top Talents, organizat de firma de recrutare Catalyst. In finala concursului, 72 de tineri selectionati in functie de cunostinte vor incerca sa se angajeze in cadrul a sase multinationale din doemniile IT si FMCG.

Specialistii in resurse umane sustin insa ca piata este inca pregatita sa absoarba noi absolventi, cu conditia ca acestia sa isi coboare pretentiile de salarizare si sa demonstreze ca detin cunostinte de baza, necesare pentru respectivul post. “Nu cred ca exista un excedent de tineri candidati in acest moment. Situatia este mai putin tragica in orasele mari, dar totul depinde si de cum va evolua economia in urmatoarele luni, pentru ca in toamna care urmeaza ne vom putea lovi de o reticenta accentuata a angajatorilor in ceea ce-i priveste pe proaspetii absolventi”, a declarat Claudiu Ciortea, sales & placement manager al firmei de recrutare Talent Stream.

Unii recruiteri avanseaza urmatorul scenariu: companiile prefera angajarea unor persoane cu macar doi ani de experienta pe pozitii entry-level in detrimentul unui proaspat absolvent pentru ca acesta vine acelasi salariu pe care i l-ar da si studentului, dar aduce cu sine know-how (cunostinte). In feul acesta angajatorii platesc aceeasi suma pentru un salariat experimentat, scutind cheltuielile pentru programele de training.

Ovidiu Vilceanu, general manager al firmei de recrutare Sales Consulting, crede ca acest scenariu este plauzibil care insa nu este sau nu va fi pus in practica decat in acele companii in care, indiferent ca discutam de pozitii de entry-level sau de specialisti ori de manageri, urmaresc aducerea de angajati cu expertiza cat mai mare, de pe pozitii cat mai inalte, pe salarii si pozitii inferioare. “Daca o companie va angaja un senior pe o pozitie entry-level, este posibil ca acea persoana sa accepte din cauza situatiei de pe piata, dar motivatia sa va fi scazuta. Teoretic scad costurile cu trainingul acelui angajat insa, pe termen mediu, tactica va avea un impact negativ asupra performantei.”, spune Vilceanu.