Companiile pierd sume uriase, deoarece nu sunt capabile sa-si defineasca o misiune si o viziune. Adica un vis pe care sa-l transforme in realitate, impreuna cu angajatii. Dar si cele care "viseaza" pierd bani, pentru ca nu stiu sa aleaga oamenii potriviti si nu pot sa potriveasca telurile angajatilor cu cele organizationale.

Uniunea Europeana pierde anual 26 de miliarde de euro din cauza stresului. Studiile Comisiei Europene arata ca, anual, peste 41 de milioane de oameni nu pot lucra, o perioada mai lunga sau mai scurta de timp, din cauza stresului. In Statele Unite, 11 milioane de oameni sufera de stres. Acesta cauzeaza peste jumatate din totalitatea absentelor de la serviciu.

Stresul, cotat ca fiind a doua boala cauzata de munca, apare ca urmare a lipsei de implicare. Este generat de lipsa corelatiei intre ambitia personala si cea impartasita la locul de munca, de comportamentul superiorilor si de conditiile grele de munca. Intr-un studiu realizat de firma internationala de consultanta in resurse umane SHL, in 2004, s-a descoperit ca pretul lipsei de performanta a angajatilor costa Marea Britanie, nici mai mult, nici mai putin, decat 24 de miliarde de dolari anual. O buna parte din aceste rezultate, catastrofale pentru afacerile intreprinderilor, sunt cauzate de "absenta mentala" a angajatilor. Aceasta absenta se traduce prin prezenta fizica la serviciu, dar nu si prin concentrarea oamenilor asupra sarcinilor pe care le au de indeplinit.

Cercetarile TPS in Olanda scot in evidenta legatura dintre "absenta mentala" si costurile mari ale activitatii economice generate de lipsa de performanta. Potrivit acestor cercetari, angajatii indica faptul ca 20-50% din capacitatea lor nu este folosita. Intre 60 si 80% din numarul absentelor sunt determinate de lipsa de motivatie, si nu de vreo boala.

Un calcul facut asupra efectelor dezinteresului angajatilor arata ca 25% de "absenta mentala" genereaza costuri anuale de cel putin trei milioane de euro pentru fiecare o suta de angajati.
Companiile de succes au sisteme de inalta performanta. O conditie pentru a obtine un nivel de inalta performanta este de a sincroniza obiectivele si valorile individuale cu cele organizationale, indiferent de marimea organizatiei sau domeniul de activitate.
Dr. Hubert K. Rampersad, consultant in cadrul TPS Consulting Netherlands, a creat un cadru ce combina tabloul rezultatelor ponderate (Balance Scorecard) cu performanta individuala si alte cateva instrumente manageriale, cadru capabil sa conduca la o schimbare benefica deopotriva individului si organizatiei.

"Total Performance Scorecard (TPS) este o abordare noua, holistica in managementul organizatiei, explica Hubert Rampersad. Ea se refera la dezvoltarea personala maxima a tuturor angajatilor si utilizarea optima a abilitatilor lor pentru obtinerea celui mai ridicat nivel de performanta." Punctul forte al metodei TPS este ca evalueaza dezvoltarea personala in contextul dezvoltarii organizationale. Acest proces extrem de interactiv creeaza baza unor schimbari dinamice, in care fiecare poate beneficia de invatarea si dezvoltarea continua.

Marshall Goldsmith, autor a nenumarate lucrari de referinta in domeniul leadershipului, recunoscut de American Management Association ca fiind unul dintre cei mai mari 50 de ganditori si lideri care au avut cel mai mare impact in domeniul managementului mai bine de 80 de ani, considera ca TPS va fi o cale de urmat de acum inainte de catre toate organizatiile. "H. Rampersad este unul dintre cei mai mari ganditori care va ajuta atat organizatiile sa devina mai eficace, cat si oamenii sa duca o viata mai buna. TPS va face ca lumea sa devina un loc mai bun."

Zilele trecute, Hubert Rampersad a venit in Romania, la invitatia firmei Compass Consulting, pentru a sadi prima samanta a schimbarii in mintea oamenilor care au participat la primul seminar TPS: increderea.

Daca stii unde te indrepti, poti afla si cati pasi ai de facut pentru a ajunge unde ti-ai propus

Capital: De ce ati venit in Romania? Este o intrebare pe care o pun tuturor consultantilor straini, deoarece numarul lor si interesul pentru Romania creste de la an la an.
Hubert K. Rampersad: Am venit pentru a ajuta aceasta tara sa aiba mai mult succes si sa devina mai competitiva. Am ales acest moment pentru ca este potrivit datorita aderarii Romaniei la Uniunea Europeana. Este nevoie de o schimbare culturala, fara de care Romania nu va putea face fata concurentei din Vest.

Capital: Credeti ca actionand asupra unui grup de indivizi, prin transferul de noi cunostinte sau competente, veti putea schimba o tara pentru a deveni competitiva pana la 1 ianuarie 2007?
Hubert K. Rampersad: Daca vrei sa schimbi compania sau tara, trebuie sa incepi de la nivel individual. Oamenii trebuie sa actioneze cu mai mult simt moral, sa lucreze mai eficient, sa fie mai fericiti in viata personala si profesionala. Daca oamenii isi schimba modul de gandire, vor actiona si asupra companiei in care lucreaza, pentru a imbunatati lucrurile. Apoi, asupra tarii.

Capital: Aveti o metoda pentru a realiza aceste deziderate?
Hubert K. Rampersad: Da. Metoda este Total Performance Scorecard (TPS).

Capital: Ce inseamna TPS?
Hubert K. Rampersad: Este un cadru simplu pentru definirea viselor personale si ale companiei si de transpunere a acestora in realitate.

Capital: Este un model personal sau o adaptare a unor teorii luate din management, comportament organizational, leadership etc.
Hubert K. Rampersad: Este un model personal. Este modul meu de viata. Este povestea vietii mele.

Capital: Cand l-ati descoperit?
Hubert K. Rampersad: Acum 20 de ani, am visat sa-i ajut pe oameni sa se schimbe, sa-si imbunatateasca situatia prin intermediul companiilor. Am vazut multa "sclavie" in companii - exact ca in lagarele de concentrare, teama, oameni nefericiti, aspecte reflectate direct in performantele scazute ale companiilor, incat mi-am propus sa ajut oamenii si companiile sa se schimbe si sa obtina, deopotriva, succesul.

Capital: Ati observat aceste fenomene ca fiind mai acute sau mai vizibile in anumite tari?
Hubert K. Rampersad: Peste tot exista. In mod special am observat fenomenul insa in Germania, Polonia si Rusia.

Capital: Ce poate face un om, care si-a descoperit "visul", telul lui personal, dar sefii si compania in care lucreaza sunt de neschimbat?
Hubert K. Rampersad: Poate pleca. Daca organizatia doreste sa obtina mai multe performante, trebuie totusi sa-l asculte pe individul respectiv. Increderea este foarte importanta. Altfel, organizatia se autodistruge.

Capital: De unde trebuie sa inceapa individul procesul de schimbare?
Hubert K. Rampersad: Important este sa incepi. Sa actionezi. Sa te straduiesti sa faci mai bine ceea ce faci si sa fii fericit. Formuleaza-ti propria ambitie, identitatea, misiunea personala pe acest pamant. Apoi fa-ti un plan pe termen lung despre cum vrei sa realizezi ceea ce ti-ai propus. Transforma totul in actiune.

Capital: Potrivit studiilor efectuate, suntem un popor orientat pe termen scurt. La fel sunt si americanii. Cum sa ne facem, atunci, planuri pe termen lung?
Hubert K. Rampersad: De asta am venit aici si tot de aceea ma pregatesc acum sa merg in America.

Capital: Ce se va intampla daca nu ne schimbam?
Hubert K. Rampersad: O sa ramaneti saraci. Veti ramane cea mai saraca tara din Europa.

Capital: In cat timp te poti schimba?
Hubert K. Rampersad: Eu am vazut in Olanda companii care s-au schimbat in sase luni. Trebuie sa fii insa foarte serios si motivat.

Carte de vizita

Hubert K. Rampersad, consultant, TPS Consulting Netherlands

Hubert K. Rampersad s-a nascut in1957 in America de Sud, la Paramaribo, Suriname. A urmat studiile in Olanda, fiind absolvent in inginerie mecanica la Enschede Polytechnic Institute. Ulterior, s-a orientat catre management, domeniu in care si-a sustinut doctoratul la Eindhoven University of Technology.
Incepand cu 1987, a devenit unul dintre consultatii renumiti in domeniul managementului si comportamentului organizational. Acum, conduce, in calitate de presedinte, TPS International Inc. din California. Dr. Rampersad este autor a 12 carti si a peste o suta de articole in cele mai importante reviste internationale. Este membru in Consiliul de conducere editoriala a Journal Training and Management Development Methods, Journal Measuring Business Excellence si TQM Magazine din Marea Britanie, cat si la Journal of Knowledge Management Practice din Canada.

Alinierea telurilor personale cu telurile organizationale

Daca vreti sa va pastrati echilibrul intre viata personala si cea profesionala, daca vreti sa va realizati si sa obtineti succes pe termen lung, raspundeti la aceste intrebari si incercati sa vedeti in ce masura telurile personale corespund cu cele ale organizatiei in care lucrati. Daca valorile cele mai importante nu coincid, atunci ar trebui sa va ganditi sa schimbati locul de munca.

Balanced Scorecard (OBSC) Balanced Scorecard personal (PBSC) Balanced Scorecard al organizatiei

MISIUNEA CINE SUNT EU?

Care este filozofia mea de viata? Care este ratiunea mea de a fi? Care sunt obiectivele mele de viata? Care sunt cele mai importante aspiratii ale mele?

DE CE EXISTAM NOI?

De ce exista organizatia noastra? Cine suntem noi? Ce realizam noi? Care este identitatea noastra? Care este scopul existentei noastre? Care este cel mai important obiectiv al nostru?

VIZIUNEA INCOTRO MA INDREPT?

Ce valori si principii ma conduc pe aceasta cale? Ce vreau sa realizez? Ce ma caracterizeaza? In ce cred? Ce roluri cheie vreau sa indeplinesc?

IN CE DIRECTIE MERGEM?

Care este cel mai ambitios vis al organizatiei noastre? Ce vrem sa obtinem? Spre ce vrem sa mergem? In ce credem (valorile principale)? Ce reprezentam noi?

Citeste si:

FACTORI CRITICI PENTRU SUCCES CE FACTORI MA DIFERENTIAZA?

Ce este decisiv pentru succesul meu personal? Care sunt cele mai importante competente personale?

CE NE DIFERENTIAZA PE NOI?

Care este cel mai important factor al succesului nostru? Ce factori sunt esentiali pentru sustenabilitatea organizatiei? Care sunt competentele noastre centrale?

OBIECTIVE CE REZULTATE VREAU SA OBTIN?

Ce rezultate pe termen scurt, masurabile, vreau sa obtin?

CE REZULTATE NE DORIM?

Ce rezultate masurabile trebuie sa realizam?

PERFORMANTA INDICATORI SI TINTE CUM IMI POT MASURA REZULTATELE?

Ce face masurabile obiectivele mele? Ce valori trebuie sa detin? Care sunt tintele mele?

CUM PUTEM MASURA REZULTATELE?

Ce face ca viziunea si obiectivele sa fie cuantificabile? Ce valori pot fi obtinute? Care sunt tintele?

ACTIUNI DE AMELIORARE CUM VREAU SA OBTIN REZULTATELE ?

Cum imi pot realiza obiectivele personale? Ce trebuie sa imbunatatesc pentru a realiza acest lucru?

CUM VREM SA OBTINEM REZULTATELE?

Cum putem realiza obiectivele? Cum putem observa procesul continuu de invatare?

Sursa TPS International Inc., 2005

Motive ale plecarii specialistilor IT din organizatii In Olanda

• Diversitate/variatie a muncii mica sau inexistenta
• Pozitie neinteresanta in organizatie
• Venituri mici
• sanse mici de promovare
• Colegii nu sunt placuti
• Prea multa presiune la lucru
• Perspective de marire de salariu mici sau foarte slabe
• Lider nestimulativ pentru angajati
• Mediu de afaceri nefavorabil
• Foarte putina independenta.

Zece factori motivationali pentru muncitorii din SUA

1. Munca interesanta
2. Apreciere reala a muncii depuse
3. Sentimentul de "a fi implicati"
4. Siguranta slujbei
5. Salariu bun
6. Promovare si crestere in cadrul organizatiei
7. Conditii bune de munca
8. Devotamentul personal al angajatilor
9. Disciplina tactica
10. Sprijin pentru problemele personale.

Beneficii aduse de utilizarea Total Performance Scorecard

Beneficii personale

• Va veti putea dezvolta autocunoasterea si eficacitatea personala, ceea ce va va permite sa va adaptati comportamentul la nevoile mediului in care actionati si sa oferiti performanta in munca inovatoare;

• Va veti intelege mai bine propria gandire, ceea ce va va permite sa descoperiti motivatiile neconstientizate, sa rezolvati conflictele interioare, sa generati energie pozitiva, sa ganditi creativ si sa fiti proactiv;

• Veti sti sa creati linistea interioara prin echilibrarea scopului personal si a comportamentului si, prin aceasta, va veti imbunatati felul de a fi, munca si organizatia in care activati;

• Veti sti sa va ghidati mai bine viata si sa reduceti stresul si uzura, pe baza legaturii dintre scopul comun al organizatiei si scopul dumneavoastra personal;

• Veti sti sa va dezvoltati abilitatile de comunicare interpersonala si sa le aplicati in toate aspectele muncii dumneavoastra.

Beneficii pentru organizatii

• Veti sti sa stimulati implicarea, loialitatea si dedicarea in organizatie si sa creati conditii pentru un climat organizational marcat de autoconducere, creativitate, placere, pasiune, orientare unica, entuziasm si comportament etic;

• Veti sti sa imbunatatiti si sa controlati incontinuu procesele de afaceri, in scopul obtinerii avantajelor competitive;

• Veti sti sa stimulati la maximum dezvoltarea personala a angajatilor dumneavoastra si cum sa dezvoltati si sa folositi in mod optim talentele lor;

• Veti sti sa stabiliti un sistem de evaluare a performantelor mai eficient in organizatie si sa il aliniati la scopul comun al organizatiei si la scopurile personale ale angajatilor;

• Veti sti sa aliniati obiectivele organizatiei cu obiectivele personale si etica;

• Veti fi capabil sa realizati o schimbare organizationala durabila, bazata pe standarde etice ridicate.