Lipsa de specialisti din Romania obliga tot mai mult companiile sa se gindeasca la diverse formule de a-si gasi angajati. Foarte putine insa isi pun in practica strategiile de promovare si atunci cind nu sint constrinse de imprejurari. Pe termen lung, acest lucru poate afecta grav imaginea corporatiilor. "In general, companiile inteleg ca este nevoie si de o promovare a corporatiei. Fac insa acest lucru in mod automat atunci cind exista o penurie de personal pe piata pe anumite domenii", explica Alexandru Butunoiu, managing partner la compania de recrutare Alexander Hughes.

Totusi, unii reprezentanti ai companiilor de profil au sesizat in ultima perioada o imbunatatire a imaginii corporatiilor din Romania. Exista chiar si companii care si-au angajat agentii de publicitate doar pentru a le construi imaginea in fata viitorilor angajati. "Pentru a-si cistiga oameni de valoare, companiile si-au dezvoltat comunicarea in ceea ce priveste angajarea, vizibilitatea pe piata si conditiile ofertei.

In primul rind, si-au intensificat prezenta pe site-urile de joburi si lucreaza cu mai multe agentii de recrutare. Apoi, unele companii mai mari isi dezvolta imaginea de angajator model, prin campanii care nu vor nimic in schimb. Sint mesaje lansate in media si la facultatile de profil. In sectorul IT, se remarca parteneriate intre marile companii si facultatile sau centrele de pregatire. Nu mai este vorba de mentalitatea 'am nevoie de un om acum, vin si il iau>>, ci de investitii pe termen mediu in studenti care sa devina, mai tirziu, angajati permanenti", sustine Mihai Moghior, managing partner la Brain Spotting.

Exagerarile alunga angajatii

Practic, 90% dintre persoanele care se angajeaza sustin dupa o luna doua de la inceperea activitatii ca ceea ce li s-a spus la angajare nu este conform cu realitatea. Aceasta atit din punctul de vedere al standardelor, al afacerilor intreprinse de firma sau etic. "De aceea, este foarte greu pentru companii sa-si gaseasca angajati buni, pentru ca nu exista o incredere reciproca intre angajat si angajator", apreciaza Butunoi. Potrivit acestuia, la firmele straine se intimpla acelasi lucru, numai ca proportia este ceva mai mica, doar 50-60% dintre angajati sint nemultumiti dupa angajare. Diferentele cele mai mari se gasesc in cadrul firmelor grecesti, italiene, spaniole si mai putin la cele franceze.

De asemenea, cei mai de incredere patroni sint nordicii si americanii. "Companiile care se orienteaza spre aceasta tendinta trebuie sa-si poata sustine promisiunile facute, pentru ca altfel acestea se intorc impotriva lor", avertizeaza Adina Popescu- Neveanu, specialist Recrutare al portalului de recrutare HR-Romania.ro.

Ce comunica firmele

In cazul companiilor mici, potentialii angajati sint "momiti" in special cu nivelul salariului, iar tinerii sint foarte usor de convins daca li se promite ca au posibilitati mari de a urca rapid in ierarhie. In schimb, firmele mari incearca sa impresioneze prin statutul lor social. Totodata, sint si angajatori care pun accentul pe natura activitatii pe care angajatul o va intreprinde. In ultima vreme, si calitatea anunturilor de angajare s-a imbunatatit.

Citeste si:

"Anunturile de angajare sint mult mai bine facute si, de ceva vreme, apar chiar campanii de angajare la unele companii. Mesajul nu trebuie sa fie general, ci cit se poate de specifice", mai spune Moghior. Totusi, pentru unii reprezentanti ai companiilor de profil, schimbarea nu este semnificativa. "Nu se observa o diferenta semnificativa. Multe companii nu fac nimic pentru a-si pastra angajatii", sustine Ionut Balintoni, manager la Qualia.

Beneficiile promovarii interne

Programele de branding intern sint benefice atit pentru reputatia organizatiei, cit si pentru loializarea, motivarea angajatilor sau pentru recrutarea unui nou personal. In Romania sint putine companii care aplica acest lucru. "Partea de resurse umane este foarte importanta pentru brandingul intern. Dar de cele mai multe ori nu exista o comunicare intre departamentele de resurse umane si cel de brand manager.

In Romania, cu mici exceptii, nu prea exista companii care fac programe de branding intern in mod organizat", explica Marius Ursache, director in cadrul companiei de consultanta de brand Grapefruit. Totodata, Eugen Dumbrava, Senior HR Consultant al portalului de resurse umane si recrutare de top HR-Romania, apreciaza ca: "Sint citeva preocupari pe piata consultantilor de a realiza topuri ale unor angajatori preferati pe baza unor criterii si metodologii cit mai riguroase. Firmele care intra in aceasta competitie stiu cum sa comunice tipul de cultura interna si prin aceasta conving candidatii".

Lupta pentru angajatul model

In Occident, companiile gasesc din ce in ce mai greu specialisti cu care sa isi inlocuiasca angajatii de valoare. Studiul McKinsey, realizat in Germania in 2004 si in 2005, arata ca firmele incep sa isi dezvolte brandingul de recrutare: folosesc cercetari sofisticate de marketing si isi analizeaza cu atentie concurenta, identificindu-si punctele cheie de atractie in fata posibililor angajati. Ele au realizat ca brandul traditional de angajare, care prezenta beneficii ca siguranta locului de munca, oportunitati pentru creativitate si dezvoltarea individuala, nu mai este suficient.

In prezent, emotionalul este la fel de important ca si marimea salariului. Atuuri de genul "este amuzant sa lucrezi la aceasta companie", "avem o cultura organizationala interesanta", "exista un puternic spirit de echipa" sint decisive in optiunea angajatilor. Rezultatele cercetarii McKinsey arata ca cea mai mare competitie se da intre companiile high-tech si cele de turism, care cauta acelasi tip de recruti, in timp ce institutiile financiare nu sint in competitie directa.