Sistemele de evaluare a angajatilor dintr-o companie pot fi date peste cap de managerii „vinatori de erori".

Natura critica a managerilor romani, seductia ultimelor reusite sau boacane ale angajatilor, dar si prejudecata ca prima impresie conteaza sint cele mai frecvente erori care dau peste cap sistemele de evaluare importate de citiva ani in Romania. Specialistii in resurse umane atrag atentia ca momentul evaluarilor nu trebuie privit ca unul „punitiv" sau de „racorire" pe angajatii din companie, aceasta fiind una dintre cele mai des intilnite erori pe care le fac managerii. Mai mult, exista si in rindul angajatilor tendinta de „pedepsire" a colegilor prin chestionarele care se folosesc in evaluarea comportamentala, de teama sa nu fie ei cei subminati, potrivit Madalinei Didea, managing partner la compania Hart, care ofera un sistem de evaluare 360 de grade a competentelor manageriale (evaluare din prisma sefului, a colegilor, a subalternilor - n.r.), marca a CCI International Assessment din SUA. Aceasta spune ca exista citeva „efecte" sau erori pe care le fac managerii atunci cind isi evalueaza angajatii, cauzate in special de personalitatea acestora, dar si de anumite prejudecati. „Erorile apar in evaluarea tehnica pe care managerul sau seful o face angajatului pe rezultatele strict profesionale. Unii manageri sint mai duri ca persoane si atunci au o inclinatie naturala de a vedea intotdeauna greselile, acestia sint numiti si «vinatorii de erori»", explica Didea. Aceasta a mai amintit si alte erori, cum ar fi „efectul de recenta", atunci cind „managerii se lasa sedusi de ultimele evenimente, care le ramin in memorie" cind evalueaza rezultate pe termen lung ale angajatilor. In plus, „ei au tendinta de a compara intre ei angajatii, prin asa-numitul efect de contrast", desi obiectivele lor au fost diferite. O alta eroare este „efectul Pygmalion", acela creat de prima impresie cu care ramine seful despre un angajat. Iar „eroarea tendintei centrale", care se aplica in raspunsurile la chestionarele aplicate pentru evaluarea comportamentala unde se dau note medii, este explicata prin „mecanismul psihologic de a pastra echilibrul".

Etapele unei evaluari, desi difera de la companie la companie, trebuie sa treaca prin pasii obligatorii ai informarii si implementarii. Specialistii din resurse umane spun ca informarea angajatilor e necesara pentru ca acest proces sa nu fie perceput ca un mijloc punitiv. „Este importanta pregatirea angajatilor despre obiective, pasi, modalitati, efecte si beneficiile de dupa evaluare, pentru ca la noi exista acest set de expectatii mentale negative legate de tot ce inseamna evaluare. Apar intrebari inerente de tipul «Daca ma da afara? Daca imi reduce salariul? Daca ma muta in alt departament?». De asemenea, trebuie facut trainingul evaluatorilor/managerilor - cum sa faca evaluarea, cum sa construiasca obiectivele profesionale, cum sa ofere feedback", explica Daniela Olteanu, consultant resurse umane. Legat de cea de-a doua etapa, cea a implementarii, Olteanu spune ca aceasta trebuie sa cuprinda si o strategie de resurse umane care sa fie in strinsa legatura cu politica de compensatii si beneficii, instruire, plan de cariera si motivare a angajatilor.

Potrivit Danielei Olteanu, beneficiile evaluarii sint duble, atit pentru angajator, cit si pentru angajat. „Evaluarea este importanta pentru angajat ca sa cunoasca nivelul de performanta la care se afla in interiorul echipei, sa invete ce calitati poate sa-si imbunatateasca, sa isi construiasca un plan de cariera individual, dar si pentru sistemul de motivare - recompense, bonus, promovare." Pentru angajator, adauga Olteanu, este important sa stie cit de competenti sint angajatii, pe cine sa promoveze si sa retina, lucruri care imbunatatesc relatiile dintre manageri si angajati.