In cea mai mare parte a organizatiilor, indiferent de natura activitatilor desfasurate de acestea, accentul cade pe performanta. Un lucru aparent firesc, daca avem in vedere faptul ca insasi existenta companiei respective depinde de performanta, in special financiara, inregistrata intr-o anumita perioada de timp. In Romania, concentrarea asupra performantei a aparut, dupa cum ne-a declarat Cristian Nistoreasa, general manager Wilson Learning, mai ales dupa 1989. Acesta a fost momentul in care fostii patroni sau directori au devenit "manageri", iar intregul proces de coordonare a activitatii unei companii a capatat titlul importat de "management". Totul a inceput sa fie pus sub semnul planificarii, si, odata cu aceasta, au aparut o serie de alti termeni importati, precum "obiective", "strategii", "tactici", "instrumente", si, concomitent cu toate acestea, nesuferitele "deadline-uri" si "grile de evaluare". Rezultatul tuturor acestor schimbari a fost, intr-adevar, performanta, insa, pe langa aceasta, si presiunea asupra angajatilor.

Pana acum, organizatiile nu au pus accentul asupra oamenilor

In acest context, in cadrul evenimentului organizat marti de Wilson Learning, pe tema "Leading in challenging times", Anca Harasim, director executiv al American Chamber of Commerce, a aratat ca, pana acum, "Principala concentrare nu a cazut in mod principal asupra elementului uman". De ce este acesta un mod defectuos de abordare? Cat se poate de simplu. Planificarea poate avea un efect imediat asupra imbunatatirii pe termen scurt a performantei organizatiei, dar ea nu este suficienta pentru a asigura un climat favorabil pentru membrii unei companii, astfel incat sa se contribuie la bunastarea pe termen lung a acesteia.

Schimbarile esueaza pentru ca managerii nu stiu sa asculte

In aceste conditii, a aratat Harasim, "80% dintre schimbarile implementate la nivel organizational esueaza. 75% dintre acestea sunt cauzate de leadership-ul defectuos". Motivul principal pentru aceasta rata alarmanta a esecului? Ei bine, s-ar parea ca cea mai mare parte a pilonilor principali dintr-o organizatie nu stiu sa-si asculte angajatii, astfel incat sa implementeze eficient procesele de schimbare. Asa se face ca deciziile se impun de sus, in mod automat aproape, lasand in urma oameni dezorientati, care incearca, dar nu reusesc intotdeauna, sa se adapteze la ceea ce a creat o ruptura in mediul lor natural de activitate. Acesta este motivul pentru care este nevoie de o schimbare structurala de perspectiva la nivelul organizatiilor. Aceasta s-ar traduce printr-o transformare vizibila a culturii organizationale, printr-o mutare a accentului de pe elementele "hard" ale acesteia - partea financiara, in mod special - pe cele "soft" - valori si comportamente.
Scopul acestei modificari de perspectiva? Integrarea in mod natural a schimbarii in mediul de lucru al membrilor unei companii, astfel incat acestia sa nu aiba sentimentul pierderii, ceea ce ar afecta, in mod inevitabil, activitatea generala a organizatiei.

Esential este sa-ti ajuti oamenii sa-si valorifice abilitatile

Citeste si:

La randul sau, Mike Poulson, managing director pentru Europa al Wilson Learning, a remarcat cat de important este pentru o organizatie sa contribuie la bunastarea nu numai financiara, dar si psihica, a angajatilor sai, astfel incat sa se transforme in companii in care oricine ar vrea sa lucreze. "Daca nu poti intra in competitie pentru a-ti atrage si retine angajatii, vei pierde", a subliniat acesta. "In mod esential, totul consta in a ajuta oamenii, de pe intreaga linie a piramidei organizationale, sa-si dezvolte abilitatile astfel incat sa poata concura in acest mediu provocator", a adaugat Poulson.

Managerul da ordine, liderul explica de ce ar trebui indeplinite

Conform precizarilor Lindei Bower, director custom solutions in cadrul Wilson Learning Europa, cea mai buna modalitate de a impulsiona dezvoltarea angajatilor, chiar si in momentele critice de schimbare, consta in imbinarea abilitatilor manageriale cu cele de leadership, de conducere inspirationala. Diferentele dintre cele 2 modele de coordonare a activitatii organizatiei sunt semnificative, ca si rezultatele acestora, de altfel. Astfel, un lider pune accentul pe sentimentul de implinire, de realizare personala a angajatilor (din care deriva, de fapt, succesul intregii organizatii), in timp ce managerul este concentrat aproape exclusiv asupra atingerii performantei. Daca cel dintai se concentreaza - din perspectiva angajatului - asupra motivului pentru care o anumita sarcina ar trebui indeplinita, cel de-al doilea ramane cantonat la nivelul modului in care sarcina respectiva ar trebui realizata. Managerul da ordine si spune cum ar trebui indeplinite, liderul se opreste si discuta cu angajatul, aratandu-i de ce a face un anumit lucru este un castig din punct de vedere personal. Prin combinarea atuurilor unui manager cu cele ale unui lider, a aratat Bower, se ajunge atat la realizarea obiectivelor generale ale organizatiei - pe termen scurt, dar si pe termen lung -, cat si la realizarea obiectivelor personale ale angajatului. "Ceea ce avem cu adevarat nevoie este sa aducem notiunea de <> (angajatul si compania) in afacere", spre binele amandurora, a afirmat reprezentanta Wilson Learning.

Vanzarile sunt pe primul loc la conducerea inspirationala

In ceea ce priveste companiile romanesti, Cristian Nistoreasa ne-a declarat ca acestea urmeaza inca, in cea mai mare parte, modelul managerului, a carui eficienta practica a fost dovedita de-a lungul timpului; cu toate acestea insa, in unele organizatii - in special multinationalele, care se confrunta cu o rata destul de mare a schimbarilor -, se poate observa o reorientare catre modelul de conducere inspirationala, ce se bucura de o popularitate din ce in ce mai mare in Occident. Schimbarea este necesara deoarece, conform unui studiu desfasurat de Wilson Learning, circa 64% dintre angajatii care-si parasesc locul de munca pleaca din cauza sefilor. "Oamenii vin pentru ceea ce stiu sa faca si pleaca din cauza relatiilor proaste cu managerii", a precizat Nistoreasa. Domeniul vanzarilor este, conform precizarii acestuia, pe primul loc la capitolul conducere inspirationala. De ce? In mod evident, pentru ca planurile si strategiile nu mai sunt suficiente pentru a vinde ceva, orice. "Agentul nu mai e un simplu angajat care trebuie sa vanda ceva - el trebuie sa fie creativ, inovativ", a aratat directorul Wilson Learning Romania.