Recomandarile prietenilor pot cintari mai mult decit CV-ul in fata viitorului patron.

Cind vrei sa angajezi cei mai buni oameni de pe piata trebuie sa lasi deoparte metodele clasice de recrutare, constata mai multi experti in resurse umane. Daca ai nevoie de un director de marketing sau de un manager HR de la o firma cu peste 1.000 de angajati, nu-i poti astepta pe ei sa vina la tine cu CV-ul. Cind piata este foarte restrinsa, trebuie sa-ti apleci urechile la recomandarile oamenilor de incredere. Sistemul este cunoscut sub denumirea de networking, adica reteaua de cunostinte prin care circula informatia despre joburile si persoanele disponibile pe piata muncii. Cele mai multe posturi de middle-management sint obtinute in acest fel. Companiile nu isi cauta managerii pe site-uri de recrutare si nici nu cheama zeci de oameni la interviu. Acestia sint recomandati de catre o persoana care le cunoaste si le apreciaza activitatea profesionala. „Atunci cind presedintele unei companii isi cauta persoane pentru middle-management apeleaza la recomandarile persoanelor din jur in care are incredere. In primul rind, pentru ca le apreciaza si are incredere in capacitatea lor de a le recomanda o persoana competenta si in al doilea rind, pentru ca tu, cel care recomanzi, iti asumi o responsabilitate fata de companie", spune Mihaela Stroe, General Manager Acta Nonverbal.

Un avantaj important este faptul ca printr-o recomandare poti afla mai multe despre candidat decit ti-ar spune el in 10 interviuri. „Fata de un candidat de la care ai doar un CV, despre un om recomandat de cineva poti afla mai multe si ai certitudinea ca informatiile din CV sint adevarate", spune Ana Barbuneanu, Development Manager la BestJobs. In momentul in care competentele si profesionalismul tau au fost deja atestate de o persoana de incredere din companie vei ajunge mult mai usor in fata sefului. „Faptul ca recomandarea vine din partea unei persoane care este apreciata profesional in cadrul unei companii, conteaza enorm, pentru ca CV-ul tau nu mai urmeaza traseul clasic, ci ajunge direct pe biroul presedintelui companiei si esti chemat grabnic la interviu", spune Mihaela Stroe.

Intre recomandare si „pila" este o mare diferenta, pe care romanii au invatat de-a lungul anilor sa o ignore. „Recomandarea este radical diferita de pila, prin faptul ca se fundamenteaza pe calitatile tale reale si pe credibilitatea celui care te recomanda. Pentru ca deseori bucataria interna a angajatorilor mari nu este cunoscuta, multe angajari pe baza de recomandare pot sa para din exterior ca angajari pe baza de pile", spune Eduard Ezeanu, consultant Career Experts. In realitate, este foarte clar ca nici o mare companie nu risca sa-si „strice" businessul angajind nepoti si prieteni, fara a le verifica intii competentele. „Recomandarea functioneaza in cazul unor oameni cu valoare recunoscuta pe piata, pe cind in cazul pilelor se urmareste angajarea unor oameni, nu in baza abilitatilor profesionale, ci pentru a beneficia de un salariu mai mare decit merita. In opinia mea, pilele functioneaza mai degraba in sectorul public decit in cel privat", spune Ana Barbuneanu. Scrisorile de recomandare clasice sint un „accesoriu" care nu trebuie sa lipseasca din portofoliul tau, pentru ca reprezinta aprecierea muncii si a performantelor tale. „Chiar daca de multe ori ni se par de moda veche, ele sint inca un element care puncteaza faptul ca sintem apreciati si admirati pe plan profesional", spune Mihaela Stroe. Este foarte important insa ca ele sa fie autentice si sa reflecte cu acuratete calitatile tale, fara sa cada in ridicol.

„In peste 90% din cazuri, angajatul isi scrie singur scrisoarea, iar angajatorul doar o semneaza", afirma Ana Barbuneanu. In Occident, ele sint foarte importante, pentru ca dau credibilitate CV-ului. In Romania insa, oamenii de HR au invatat sa nu le dea prea mult credit.

Peste 1.500 de cursuri si traininguri din toata tara la www.cotidianul.ro/select