Nevoia de performanta a
determinat intotdeauna companiile sa-si evalueze periodic angajatii. Evaluarea periodica este insa si o modalitate de a-i recompensa pe cei mai buni, dar si un mecanism de eficientizare a intregii activitati.

Nu toti angajatii vad cu ochi buni evaluarile la care sunt supusi. Unii au emotii, altii sunt de parere ca factorii subiectivi (gradul de simpatie sau de antipatie a sefilor) au o influenta prea mare in procesul de evaluare. ""Nu-mi plac evaluarile pentru ca nu le vad rostul"", crede Stefan, contabil intr-o firma de productie a profilelor de aluminiu. ""Evaluarile sunt niste formalitati fara rost, de vreme ce nu au nici o relevanta. Sunt bune doar pentru a mai incarca hartogaraia firmei. Oricum nimeni nu le citeste, pentru ca seamana cu niste compuneri plictisitoare. Eu ma indoiesc ca le citeste cineva"", spune el. Cu toate acestea, Stefan e dispus sa acorde evaluarilor un singur merit: mobilizarea unora dintre angajati inainte ca aceste evaluari sa fie redactate. ""Sunt oameni care se sperie de asa ceva, pentru ca pe toata perioada anului au frecat menta, n-au avut rezultate. Asa ca incearca sa recupereze, pe ultima suta de metri, ce-au pierdut in luni intregi, de teama ca vor fi sanctionati sau ca nu vor obtine o marire de salariu. La mine in departament am niste colegi care, dintr-o data, vorbesc altfel cu seful, sunt cei mai amabili oameni"", rade Stefan.
Lavinia Postolache, manager de resurse umane intr-o banca romaneasca, are insa o alta parere. Lavinia crede ca fara evaluari activitatea in orice firma cu mai mult de zece angajati nu se poate desfasura in conditii normale. ""Noi avem doua tipuri de evaluari: ale managerilor, pentru cei din subordinea lor, si ale angajatilor, pentru sefi. Pentru evaluari folosim niste formulare, incercand astfel sa eliminam orice element subiectiv. Se merge pe rezultate concrete, nu pe simpatii, desi sunt si acestea importante"", spune Lavinia Postolache.

FORMULARE. Evaluarile tipizate sunt contestate de multi pentru modul impersonal in care sunt concepute. ""In firma noastra, evaluarile se fac pe baza de formular, dar nu cred ca este suficient"", marturiseste Serban Costescu, sef al departamentului de vanzari al unei companii. ""Intr-un formular nu pot sa explic coerent de ce un om trebuie promovat, de ce trebuie sa i se mareasca salariul si de ce munca lui este importanta pentru firma in intregul ei. Nu toate formularele dupa care multe firme fac evaluari sunt bine intocmite. Formularele elimina subiectivismul, dar, oricum, relatiile intre manager si angajat nu sunt relatiile intre doua masini impersonale. Sunt si relatii de simpatie, de incredere reciproca. Nu putem elimina emotiile de la locul de munca si poate ca nici n-ar trebui sa se intample acest lucru"", crede Serban. Andreea Mihai, director de marketing la Carrefour Romania, ne-a spus ca angajatii companiei privesc bine evaluarile, pentru ca ""stiu ca astfel pot promova pe posturi mai importante si totodata pot comunica eventualele cerinte si ameliorari ale muncii sefului direct"". Andreea Mihai ne-a spus ca evaluarile se fac anual de seful direct, criteriile fiind in functie de munca prestata. De exemplu, ne spune Andreea Mihai, ""la un casier conteaza foarte mult vocatia de a lucra cu publicul si rapiditatea"". ""Prin aceste evaluari se urmareste mai ales sa se detecteze persoanele cu potential de promovare interna. Daca evaluarea este pozitiva, acea persoana poate promova foarte rapid. Comunicarea cu echipa este foarte importanta, pe aceasta cale se stie exact ce probleme sunt, ce anume se poate ameliora si care sunt asteptarile"", afirma directorul de marketing.